Vigilance sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

En période de difficultés économiques, les entreprises peuvent procéder à un/ des licenciement(s) économique(s) qui bénéficie(nt) de règles procédurales spécifiques.
Ces règles procédurales se complexi­fient en fonction du nombre de licencie­ments économiques envisagés au cours d’une même période et de l’effectif de l’entreprise.

On parle communément de :

• « petits licenciements économiques » lorsqu’ils concernent moins de 10 salariés sur une période de 30 jours,
• « grands licenciements économiques » lors­qu’ils concernent au moins 10 salariés sur une pé­riode de 30 jours.

En cas de « grands licenciements économiques » envisagés, les entreprises ayant 50 salariés et plus doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (aussi appelé « PSE ») qui a pour objectif la mise en œuvre de diverses mesures afin d’éviter ou limiter le nombre de licenciements pour motif économique dans l’entreprise qui seront, in fine, prononcés.

Afin d’échapper à la procédure des « grands licen­ciements économiques », et notamment à la mise en place d’un PSE, les entreprises pourraient être tentées de procéder à des « petits licenciements économiques » de manière répétée et/ou de signer des ruptures conventionnelles avec un certain nombre de salariés.

Face à cela, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur le rappel des règles procédurales en matière de licenciement économique et à préciser que tous les modes de rupture du contrat de travail s’inscrivant dans un processus de réduction des ef­fectifs pour une cause économique doivent être pris en compte, dont les ruptures conventionnelles ho­mologuées (Cass. soc. 9 mars 2011 n°10-11.581 Cass. soc. 29 octobre 2013 n°12-15.382).

Récemment encore, la Cour de cassation a mis en garde les entreprises qui tenteraient d’éviter la mise en place d’un PSE en cumulant des ruptures conventionnelles avec un petit licenciement collec­tif pour motif économique (Cass. soc. 19 janvier 2022 n°20-11.962).

En effet, elle rappelle que les ruptures conven­tionnelles doivent être prises en compte pour dé­terminer l’obligation de l’employeur de mettre en place un PSE lorsqu’elles interviennent « dans un contexte de suppression d’emploi dues à des diffi­cultés économiques » et qu’elles s’inscrivent « dans un projet global et concerté de réduction des effec­tifs au sein de l’entreprise ».

Les ruptures conventionnelles pour cause écono­mique n’empêchent donc pas la mise en place d’un PSE.

Le contournement des règles procédurales en matière de licenciement économique est lourde­ment sanctionné puisque les licenciements écono­miques prononcés en l’absence de mise en place d’un PSE, lorsqu’il est obligatoire, sont atteints de nullité.

La vigilance est donc de mise en matière de licen­ciement économique et contourner la procédure peut être très préjudiciable à l’entreprise.